Бизнес-тренеры любят рассказывать, как соискателя нужно оценивать: какие испытания нужно устроить, чтобы высветить его коммуникабельность, стрессоустойчивость, трудолюбие и исполнительность. Только в последнее время проблема не в том, как оценить соискателя, а в том, как его НАЙТИ.
Люди! Люди! Где вы?
Брать на работу некого, стонут руководители. Может быть из-за того, что имидж профессии продавца, и без того невысокий, за последние годы снизился ниже плинтуса? А может быть потому, что в большинстве отделов продаж организация работы до сих пор на уровне времен «развитого социализма»?
Массовая работа «по старинке» приводит к тому, что начинающие продажники не удерживаются надолго и после первого же месяца работы уходят в дальнейший поиск. Проблема поиска продавцов существует, поэтому я решил собрать способы, которые помогут облегчить их поиск и подбор.
В марте 2011 года в Москве, которая справедливо считается самым трудным кадровым рынком, в компании, в которой я работал, получилось за три недели довольно легко набрать отдел продаж из пяти вполне способных, талантливых менеджеров по продажам. Мы провели два коллективных кадровых конкурса, в которых участвовало около 20 человек, далее – около 10 индивидуальных собеседований. При этом мы не пользовались платными базами соискателей, а размещали объявления только в бесплатных источниках. Как это было сделано? Довольно просто. Мы разместили объявления о поиске «интервьюеров», а не «менеджеров по продажам».
Зачем?
Бренд «менеджер по продажам» уже настолько скомпрометирован, что многие талантливые соискатели просто не рассматривают такие вакансии. Есть миф, что менеджер по продажам получает только процент с продаж, поэтому в первые месяцы, пока не набрана база Клиентов, молодому сотруднику приходится «сосать лапу». Вот мы и сделали своеобразный «ребрендинг» должности. На собеседования пришли люди, периодически работающие в маркетинговых исследованиях, опросах и обзвонах.
Какие выгоды в этом для работодателя?
Во-первых, структура способностей хорошего интервьюера (человека, задающего вопросы) очень близка к структуре способностей хорошего продавца. Обоим необходимы коммуникабельность, отсутствие страха перед общением с неизвестными людьми, природное обаяние, умение разговорить Клиента, стрессоустойчивость. Подготовить из хорошего интервьюера приличного продавца будет несложно. Способности уже есть.
Во-вторых, у людей, пришедших устраиваться на работу интервьюером, отсутствуют амбиции профессиональных продажников, уверенных в своей необходимости. С ними проще договариваться о зарплате.
Вы можете спросить: «Вы что, советуете обманывать людей? Приглашать как интервьюеров, а работать предлагать продавцами?»
Отнюдь. Наоборот, мы были предельно честны перед соискателями. Мы действительно поручили новым сотрудникам в первую пару месяцев проводить интервью с Клиентами. И честно выплатили им зарплату не за объем продаж (на который еще рано рассчитывать), а за количество проведенных контактов с Клиентами. И это – еще один способ снижения проблем с подбором персонала продаж.
Подготовительные, рутинные работы, съедающие массу времени, мы поручаем новичкам, а сложные, требующие опыта и профессионализма – оставляем ветеранам. Не секрет, что каждая продажа имеет свой типичный цикл. Чтобы довести нового Клиента до сделки, нужно его сначала найти, узнать имя и контакты ЛПР (лиц, принимающих решение), провести исследование потребительских предпочтений, пройти секретаря, заинтересовать ЛПР по телефону, выявить потребности, сделать предложение…. Это масса работы! Если мы будем ждать от менеджера-ветерана, уже набравшего базу постоянных Клиентов, интенсивной работы по «холодному рынку», то, пожалуй, мы рискуем не дождаться ничего хорошего.
Старый друг – лучше новых двух!
Если в обязанности менеджера входит И поиск новых, И работа со старыми Клиентами, то он автоматически будет всегда выбирать более легкую и выгодную работу по постоянной базе. Поэтому все подготовительные работы по поиску НОВЫХ Клиентов мы даем новому продажнику, вернее, «интервьюеру».
Естественно, все контакты с Клиентами новичок делает после практического обучения и по готовым «скриптам». В среднем, по нашей технологии, на каждый опрос уходит 10-15 минут, и у каждого интервьюера есть план по количеству проведенных опросов. Это позволяет снизить «текучку первых месяцев», дав способным ребятам получить и обучение в процессе, и необходимый минимум зарплаты. Через пару месяцев, когда новые менеджеры набрали достаточное количество «утепленных» Клиентов, самым способным мы предложили должность менеджера по продажам. Естественно, с этого момента зарплата у них стала зависеть от объема продаж и числа сделок.
Процитирую высказывание коллеги на форуме.
«…На самом деле люди, которые Вас интересуют, звонят Вам каждый день. Они уже где-то работают. Они находят Вас в интернете, набирают Ваш номер и предлагают офсетную печать / пиццу в офис / корпоративное мероприятие и т.д. И Вы с Вашим опытом после 1-2 минут общения легко сможете отличить, кто из них какого уровня как продажник.
Попробуйте осторожно поинтересоваться, как идут продажи, доволен ли человек работой. Если тема для собеседника актуальна, дальнейшие события будут развиваться сами собой…» (2)
Рынок услуг call-центров сейчас уже прошел свой «пик» и наводнен конкурентными предложениями. Приличное качество работы можно найти за невысокую стоимость. Теперь поиск и верификацию базы новых Клиентов можно спокойно доверять профессиональным организациям, сняв этот «камень» со своих постоянных менеджеров по продажам. Пусть лучше это время они потратят на укрепление контактов с постоянными Клиентами. Естественно, нужно проверить колл-центр «на вменяемость», собрать рекомендации и поручить ему сначала выполнить какой-либо маленький заказ.
Каждый месяц «покорять Москву» приезжают тысячи людей из регионов. Они относятся к активной части населения, способной оторваться от стабильности и уехать в неизвестность. Уже это – отличное качество для менеджера по продажам. Большинство «гостей столицы» готовятся к переезду, заранее изучая московские интернет-ресурсы. Обычно московские работодатели размещают объявления о вакансиях больших интернет-ресурсах, специализирующихся на объявлениях о работе (hh, superjob и т.п.). Это правильно, поскольку именно туда в первую очередь смотрят соискатели. Только вот ваше объявление на таких целевых порталах, как правило, быстро теряется среди сотен других.
Что делать?
Разместите объявления на ресурсах, где «тусуются» переезжающие. Введите в любой поисковик фразу «Как переехать в Москву» и получите массу ссылок на форумы и блоги, где обсуждают вопросы переезда. Объявление «Приглашаю на работу в Москве», как минимум, привлечет внимание потенциальных соискателей, и у Вас появится шанс пообщаться и заранее провести первичный отбор кандидатов. Потратив чуть больше времени, чем ушло бы на размещение объявлений на больших специализированных порталах, вы сможете общаться с потенциальными работниками напрямую.
Конечно, стопроцентную гарантию вам не даст ни один из этих советов, но… дорогу осилит только идущий! Желаю Вам найти самого важного человека для вашего бизнеса – хорошего продажника.
Источники:
1. Пакет стандартов и методик подразделения активных продаж для управления поиском новых Клиентов «RI-ACTIVE»: www.triz-ri.ru
2. Андрей Лаптев, реплика на форуме «Рекламное измерение»: www.triz-ri.ru
